訪低調務實的中南資本：戰(zhàn)略投資肯耐珂薩，布局人力資源科技

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今年3月景林股權投資領投肯耐珂薩D1輪融資，但一直未公布跟投方，近日i黑馬＆數字觀察獨家采訪了低調務實的中南資本。在肯耐珂薩D1輪融資中，中南資本作為跟投方戰(zhàn)略投資人力資源科技領域。至此肯耐珂薩D1輪融資的投資方陣營也正式揭曉，景林股權投資領投，中南資本、政府發(fā)展創(chuàng)業(yè)投資引導基金青發(fā)集團跟投。

肯耐珂薩成立于2008年，是一家HR SaaS企業(yè)，為客戶提供HCM Cloud整體解決方案，滿足企業(yè)人力資本管理的多場景應用需求，助力人力資源管理的數字化轉型，提升組織效能。

創(chuàng)始人沈健是業(yè)內少有的IT+互聯網+HR綜合背景，先后在DEC、COMPAQ公司擔任高級管理職務，2000年又參與創(chuàng)立了當年中國第一代互聯網企業(yè)中華英才網上海分公司，由此進入人力資源管理行業(yè)。同時，沈健還擔任過Kenexa全球高級副總裁兼亞太區(qū)總裁。

之前已經對肯耐珂薩所在產業(yè)現狀、業(yè)務模式、商業(yè)化情況等做過多次深度報道，此次主要通過與中南資本總裁李人潔的交流，圍繞中南資本對人力資源整體產業(yè)的觀察，以及投資肯耐珂薩的邏輯，進行深度解讀。

五百強企業(yè)孵化出來的一只新獨立基金

中南集團成立于1988年2月，現有員工10萬余人，管理人員近2萬余人，2019年綜合營收2821億元，下有中南建設(SZ000961)和磐石新能(871460)兩家上市公司，形成“4+1”業(yè)務布局——中南置地、中南建筑、中南高科、中南實業(yè)投資和中南教育。

中南資本成立于2016年，是中南集團旗下投資平臺，以股權投資為主，投資策略堅持產業(yè)、資本、科技三環(huán)共振。

核心資源遍布全國及多個產業(yè)領域，中南資本積累了豐富的新興產業(yè)投資、產業(yè)培育以及企業(yè)管理發(fā)展的經驗，為所投資的企業(yè)業(yè)務騰飛提供助力和增值服務。目前，代表項目有肯耐珂薩、華云數據、趣活、智鏈等項目。

李人潔告訴記者，中南集團是中國五百強上市公司，目前排名94位，主營建筑和地產兩大領域，都是人才聚集、資金充裕產業(yè)。

“中南資本與集團的關系還是比較獨立的，產業(yè)鏈的協同并不是特別強，不過從投后的角度，集團的產業(yè)鏈協同還是可以為被投企業(yè)提供一定的服務的。

目前來說，我們重點關注企業(yè)服務、大數據、工業(yè)互聯網、新材料、人工智能，以及與這些領域相關的上下游產業(yè)鏈投資。我們會將產業(yè)鏈拆分為細分節(jié)點，進行行業(yè)調研、系統性研究，尋找每個細分賽道的優(yōu)質企業(yè)，再進行布局投資。

之所以中南資本選擇這種策略，原因在于，如果圍繞集團的產業(yè)鏈協同進行布局，這樣不會全面系統地看懂行業(yè)賽道的相關圖譜，也不能系統研究這個賽道，僅是圍繞集團的業(yè)務需求出發(fā)，定向找一些賽道和企業(yè)，會比較片面。

總體而言，相比其他產業(yè)基金、PE、VC基金，中南資本還是一個年輕的投資機構，還在和國內的一流投資機構學習中。我們也在研究行業(yè)、了解產業(yè)趨勢、市場變化的過程中，探索出一條適合基金的投資風格，也會在這個過程中，建立起自己的競爭壁壘。”

人力資源科技仍處于藍海階段

市場需求不斷加大

7月10日，一家號稱中國最大的外賣小哥“包工頭”的趣活科技成功在納斯達克掛牌上市，發(fā)行價為10美元/股。開盤之初，趣活股價大漲53%，截至收盤，漲幅定格在27.7%，市值達到6.55億美元。中南資本是這家上市公司的背后投資方之一，人力資源領域也是其重點布局的細分賽道之一。

在李人潔看來，相比其他細分賽道，人力資源科技領域還是一個藍海市場，也是一個屬于“快魚吃慢魚，大魚吃小魚”的市場。

無論是企業(yè)應對趨勢變化的能力，還是投資人對行業(yè)趨勢的把握，這是有很強壁壘的細分賽道，所以我們在此賽道中看到很多投資機會。

而且，這個賽道本身的細分場景也有很多，針對不同人群和市場需求，可以尋找的標的很多。

“一直以來，中國是人口大國，有很多大型企業(yè)都是人力驅動的企業(yè)，對人才的需求是很大的。

隨著國家政策變化、經濟發(fā)展，尤其是新技術、新模式、新理念的出現，驅動越來越多的企業(yè)開始數字化轉型。

在這些背景的驅動下，企業(yè)對人員的用工模式、人力資源管理的需求，也會發(fā)生變化，傳統的用工模式和人力資源管理模式需要進行自我迭代升級。

這也帶動了類似科銳國際、趣活、肯耐珂薩這些企業(yè)的出現。他們有的通過新服務模式，有的通過數字化手段，來重塑人力資源產業(yè)。”

i黑馬＆數字觀察認為，當前，我們正處在世界經濟格局發(fā)展、變革、調整的關鍵節(jié)點之中，其中，世界經濟增速下行是一個不可忽略的趨勢，國際貿易增速放緩、國際直接投資活動低迷、全球債務水平持續(xù)提高和金融市場動蕩事件不絕于耳。

當世界經濟動蕩的水紋蔓延到了中國，對于國內各行業(yè)企業(yè)而言，大規(guī)模裁員、組織架構調整、中高層干部末位淘汰等事件幾乎爆發(fā)式地出現在網絡熱搜與新聞頭條之中。

其次，根據相關數據指出，從就業(yè)人口的產業(yè)分布情況來看，中國第三產業(yè)就業(yè)人口比例遠超第一、 二產業(yè)，由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。

第三產業(yè)具有人才密集、人員流動速度快的特點，是人力資源管理的重點服務領域，也為人力資源產業(yè)創(chuàng)造出廣闊的發(fā)展空間。

但是，隨著國內人口紅利的消失，人力成本呈現持續(xù)升高的態(tài)勢。同時伴隨著互聯網思維的不斷滲透，企業(yè)發(fā)展進入了提質增效的新階段，也對人力資源管理信息化、智能化提出了越來越高的要求與需求。

企業(yè)能夠清晰地感受到，人力資源部門的職責正在迅速擴展，從最早的招聘管理、薪酬管理和入轉調離流程等，延伸至了人才盤點、績效管理、人才發(fā)展、組織發(fā)展等，HR在整個企業(yè)架構中的價值正與日俱增。

肯耐珂薩創(chuàng)始人兼CEO沈健認為，在這些影響下，數字化HR在加速。“我們發(fā)現很多組織是動態(tài)型的，其內部客戶需求也是時刻變化的，這時候就需要數字化轉型，借助數字化技術把人力資源管理的方方面面重新書寫。

那么，我們講的數字化人力資源管理是什么呢？我認為任何企業(yè)做人力資源數字化，核心都要圍繞組織效能提升展開，而不是群體的分散利益點。

原因在于，企業(yè)中的四類主要人群：員工、HR、團隊管理者、CEO，他們對于人力資源管理的價值訴求是不同的，員工關注的是體驗和成長，HR關心流程價值和輔助決策，團隊管理者看重管理行為的過程追蹤，而人力資源的投資回報、戰(zhàn)略落地是CEO們的聚焦點。

因而人力資源數字化不是針對單一場景、流程或者對象的，而是貫穿人力資源全生命周期管理的。從招聘開始，這是人才進入企業(yè)的第一步，接下來人才在企業(yè)的職業(yè)旅程是提升組織效能的關鍵，包括日常事務的數字化管理，以及員工的培養(yǎng)和發(fā)展，提升個人績效的同時，推動組織績效，這是員工與企業(yè)組織的雙贏。

按照組織能力楊三角理論體系來看，員工治理、員工思維、員工能力是組織能力提升的三支柱，從這三角出發(fā)看人力資源數字化，對應人力資源管理的不同業(yè)務場景，會出現若干個數字化平臺，如：員工思維中的員工體驗平臺、績效管理平臺；員工能力中的人才供應鏈平臺、學習與發(fā)展平臺；員工治理中的智能人事平臺。”

當這些平臺實現連接，讓人力資源管理各價值鏈得以串聯，就可以為組織提供重要的數據決策力，優(yōu)化企業(yè)在個人層面的操作效能、群體層面的管理效能、組織層面的決策效能，最終推動組織績效持續(xù)發(fā)展。

懂客戶且持續(xù)創(chuàng)造價值

是行業(yè)賽道的最大門檻

總的來說，在經濟上行時候，企業(yè)首先想到的是如何往前走，就會進行業(yè)務擴張、團隊擴張，這些都是順其自然的事情。

但這幾年，隨著經濟環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，以及人力管理需求都在改變，HR不能局限在把自己的專業(yè)能力僅僅應用到企業(yè)招聘、薪酬管理、員工培訓等環(huán)節(jié)上，還需要不斷提高自己的敏銳度。

其實可以這樣理解，在經濟下行時期，一個HR不但要有很強的專業(yè)能力，更應該去觀察，在政策、經濟、技術等影響下，行業(yè)的變化有哪些。

不過，李人潔認為，中國的人力資源數字化還是處在早期階段，無論是客戶的需求方，還是提供新型技術和服務的供應方，都還是處于一種剛開始的狀態(tài)。在她看來，帶動行業(yè)數字化發(fā)展的因素，主要有這幾方面的考量。

1.隨著經濟環(huán)境發(fā)生變化，人口紅利消失，企業(yè)的用人成本越來越高，而且合適的人才比較難找，那么人才在哪里？這是企業(yè)端在人力資源方面面臨的第一個挑戰(zhàn)。

2.當有企業(yè)鎖定目標人才后，也獲得人才了，那如何讓人才留下來？如何讓人才發(fā)揮在有用的地方？并且隨著企業(yè)的管理模式逐漸從重資產向輕量化轉型時，人效也是企業(yè)在人力資源管理方面密切關注的問題。

因而企業(yè)需要用信息化、數字化的手段，重塑人力資源管理模式，打造平臺化的管理系統，使用便捷化的工具來提升管理效率、降低管理成本，還可以借助系統沉淀下的各種維度的數據，驅動HR的各種決策，正確做出判斷。

這樣一來，HR在人才招聘、人事管理、組織建設、企業(yè)學習、人才管理等維度上可以具有前瞻性規(guī)劃，及時做出決策，隨時能跟得上企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標，進而可以幫助企業(yè)人力資源部門，把其從成本中心變成利潤中心。

那么，目前人力資源數字化的行業(yè)門檻和難點是什么呢？

李人潔表示，首先，服務商需要了解企業(yè)客戶的行業(yè)屬性、業(yè)務需求，才能把產品和服務賣到客戶那里，并且讓他們使用。

其次，人力資源服務商要深刻了解客戶的多方面需求，要懂客戶，能為他們持續(xù)創(chuàng)造價值，增強粘性。這兩點不但是肯耐珂薩，也是眾多服務商都要面對的挑戰(zhàn)，而且這個挑戰(zhàn)也會不斷升級難度。

最后在提到投資肯耐珂薩的邏輯判斷時候，李人潔坦言，肯耐珂薩的長期穩(wěn)健是做企業(yè)級服務一個非常重要的基因，過去十幾年肯耐珂薩每一年的成長都是兩位數的，盈利能力很強，這很難得，也是To B企業(yè)服務關鍵的核心優(yōu)勢。

同時，我們認為，肯耐珂薩提出的人力資源數字化思路，也是我們看重的。他們深耕國內市場十多年，已獲得很深的實踐底蘊，堅持對整個人力資源數字化市場進行著普及教育。

另一方面，肯耐珂薩憑借著對行業(yè)的理解，以及市場和客戶的變化，可以圍繞客戶需求進行產品與服務的布局，并且可以快速洞察客戶的需求演變，不斷進行自我迭代。

“我們深度調研了人力資源科技企業(yè)20多家，很多企業(yè)要么只單點切入，提供輕量化的工具，要么就是只側重某些點的綜合。而肯耐珂薩打造的是一個完整的全生命周期的人力資本數字化解決方案，體系健全沒有'偏科'。對于我們投資來說，我們長期關注行業(yè)的需求增長與發(fā)展空間，看好肯耐珂薩可以緊抓企業(yè)客戶所需，通過優(yōu)質產品和服務，腳踏實地地為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值。期待在未來企業(yè)數字化轉型升級的高峰期，肯耐珂薩成長為人力資源科技行業(yè)龍頭企業(yè)”。

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