如何提升員工幸福感？

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這幾天職場的話題備受熱議，從工作時長996到007，再從職場PUA到拼多多等企業(yè)員工*、猝死、被害。

當大家都在對一些公司進行責(zé)備聲討的時候，村長在想：

到底什么樣的公司才算好公司？

到底企業(yè)和員工之間應(yīng)該是什么關(guān)系？

到底企業(yè)應(yīng)該如何對待員工？

到底企業(yè)大了之后應(yīng)該屬于誰的？

村長從業(yè)至今，有過幾年合伙人創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，也在各種大小公司上過班。

形形色色的人和事也見多了，被罵過，被調(diào)侃過。

也有連續(xù)三四個月晚上12點才回家，公司隨處可見行軍床，累了倒頭就睡，一度身體報警。

那么今天，村長就先和大家聊聊，作為一家企業(yè)，應(yīng)該如何提升員工的幸福感。

同時村長也期望，在下一次創(chuàng)業(yè)的時候，也能踐行其中的一些想法。

01薪資待遇合理

首先我覺得絕大多數(shù)員工，在經(jīng)濟上都是有一定壓力的，所以他們對于薪資待遇上的要求都有一個自己的底線標準。

比如在杭州這樣的城市，作為一個應(yīng)屆生至少需要5K，而作為一個工作三四年的運營，10K也是一個基礎(chǔ)底線。

當然具體情況還有因人、因崗而異。

我覺得作為企業(yè)并不需要給予特殊的待遇，比如高出市場價百分之二三十甚至更多。

但我覺得，我們給任何一個員工的薪資待遇，首先要保證公平合理。

之前我團隊中就有這樣一個案例，一位已經(jīng)入職的設(shè)計師薪資是8K，而另外一位設(shè)計師面試要10K。

老板就把B和A拿來對比，覺得不應(yīng)該給B候選人10K。

我當時就說到，A的市場價完全值10K，哪怕你現(xiàn)在不給她漲價。

以她目前的工作量和能力，也會在不久之后離開，因為對她來說其實是不合理的。

同樣的，如果堅持要給B同學(xué)8K的offer，她也會拒絕，我們短期很難招到一個更合適的。

我覺得，一個員工無論是面試還是晉升，當?shù)玫阶约汉侠淼拇鰰r，他才會更穩(wěn)定也更有奮斗的期盼。

那么我剛才說到的僅僅是針對個人能力的，其中還不包括對其工作難度、強度上的要求。

02考評只是一種手段

先明確一個大前提，沒有考評肯定是不行的。

沒有一個明確的指標，既是企業(yè)對自己不負責(zé)任，也是對員工不負責(zé)。

我覺得KPI也好，OKR也罷，至少我們在做每個項目的時候，都應(yīng)該有一個具體目標。

不管這個目標是具體落實到一個人的，還是歸結(jié)于一個團隊的。

目標是要有的，但我們更需要關(guān)注這個過程中做了什么，做了什么決策。

結(jié)果的好壞，都源自于我們在過程中做了什么？

而對于考評，我覺得有些制度并非是合理的。

比如271考評制度，即每到年末一個團隊中，一定要選出10%的人為不合格。

我的第一份工作，就有ABCD的等級評分，而團隊中一定要評出一個D級別的人。

我覺得考評是應(yīng)該的，員工反思總結(jié)也是應(yīng)該的，但有些制度就是不合理的。

包括在阿里的體系里面，也有3.75績效考評政策，經(jīng)歷過的人都知道有問題。

當然其他奇葩的考評政策還有很多，但我想說，考評是一種手段，絕對不是目的。

如何合理的進行考評，真正關(guān)注他人做的好的，也中肯的指出做的不好的。

而不是靠個人主觀喜好，或者從一些片面的行為就進行評判。

03員工不是工具人

許多公司的制度是死的，負責(zé)企業(yè)制度實施的人，也是死的。

我舉個例子吧，以前我有個同事回去奔喪，但公司要求他必須出具親屬死亡及火化證明。

包括村長有一次家中有急事，已經(jīng)提前請了假，但在事假當天，還是被不停的電話打擾。

再如前不久提及到拼多多打卡需要罰款的事情，這種情況，依舊在很多公司存在。

首先我要說明的是，的確一些部門按照所謂的規(guī)章制度執(zhí)行是對的，這是他的職責(zé)所在。

但是，企業(yè)管理的過程中，大家都不是機器，應(yīng)該多一點人情味，多一點溫度。

我就曾和我的合伙人討論過關(guān)于打卡的問題，我說員工9:01分打卡就算遲到，就要扣錢。

那為什么員工7：00甚至10:00下班，就算理所應(yīng)當呢？

我希望自己未來在公司的管理過程中，多一些人性化的東西。

把員工當成人，而不是工具！

不要把團隊掛在嘴邊，貼在墻上，而沒有踐行在企業(yè)文化中。

包括日常的一些員工福利的小細節(jié)，比如節(jié)日祝福、員工生病關(guān)懷、定期團建等等，

另外再提一點，給員工應(yīng)有的尊重和自由。

什么自由？

言論的自由，吃飯的自由、喜好的自由、朋友圈的自由。

因為在很多團隊中，也有領(lǐng)導(dǎo)連一些員工喜好、吃飯、朋友圈都會管。

04關(guān)注員工成長

我到現(xiàn)在還是比較感謝早期在方太那段日子，因為它給了我足夠多的成長機會，至少表現(xiàn)在以下兩個方面：

1、付費讓我們出去學(xué)習(xí)

方太針對每個員工每年都有一個學(xué)習(xí)計劃，每個員工的外出學(xué)習(xí)也制定了一些預(yù)算。

比如我曾經(jīng)去北京、上海、深圳參加各種社群、新媒體課程的學(xué)習(xí)，從報名費、差旅費公司全部報銷，我自己估算我當時一年的學(xué)習(xí)費用不低于2萬元。

所以我剛畢業(yè)就去過小米、見過凱文凱利，去過大疆、華為等等。

2、給你試錯的機會

僅以我當時而言，我第一年獨立負責(zé)的項目，就花了兩百萬。

我有機會組織運營方太全國公益圖書室的建設(shè)，有機會組織全國各個門店粉絲活動。

包括在大搜車也是如此，我有機會走遍大西南和東北每個城市的二手車市場去和車商溝通交流。

哪怕在這些企業(yè)內(nèi)部，也有頻繁出差、加班等問題，但至少他有考慮讓員工獲得突破和成長。

但反觀我們周邊的一些企業(yè)，不僅沒有鼓勵員工出去學(xué)習(xí)，反而當員工要自費去參加某個展會、運營峰會的時候，還要員工請假。

3、言傳身教助他人

雖然職場中是殘酷的，沒有任何人有義務(wù)來教你、幫你。

但是僅從我個人而言，我反而希望有這種傳幫帶的傳統(tǒng)繼承和發(fā)揚。

我曾經(jīng)說過，如果在我畢業(yè)的那一兩年，有人愿意帶帶我，我成長的速度會更快。

所以當我自己開始帶團隊、創(chuàng)業(yè)的時候，我會不定期的和我團隊的同學(xué)分享，我的一些方案、踩過的坑。

我覺得作為一個企業(yè)管理者，不是要帶著一群比自己能力差的團隊去打戰(zhàn)。

而是要想著，怎么組建和管理好一支比自己能力強的隊伍打勝仗。

經(jīng)營企業(yè)，我覺得不是利己成功，而是為了利他成功。

讓客戶買到好產(chǎn)品享受好的服務(wù)，讓員工獲得公平待遇和成長機會，收獲精神和物質(zhì)財務(wù)，讓股東獲得財務(wù)上的回報，自然對于企業(yè)/經(jīng)營者來說就會獲得成功。

我覺得一味靠招人戰(zhàn)略是更留不住人才的，因為招來的人才也一定會被招走。

但自己培養(yǎng)的人才中，是可以找到榮辱與共、不離不棄的人。

05

被認可更被信賴

這一點，我覺得真的挺難的。

但完全需要從上到下不折不扣的踐行。

第一點關(guān)于被認可就是和現(xiàn)在職場PUA相對的，作為企業(yè)中高管理層，不去惡意的打壓團隊的成員，不去否定他們合理的表現(xiàn)。

第二點被信賴而不是不敢被囑托，一個人能被別人信賴是一件幸福且值得驕傲的事情。

被信賴才是最大的獎賞，也能激發(fā)一名員工最大的動力。

當前這個前提就是你自己本身做的比較好，有實力。

06

需要創(chuàng)始人帶頭

上梁不正下梁歪，這種惡俗風(fēng)氣在一些層面是能夠體現(xiàn)出來。

所以一家有文化有溫度的公司，整體上如何，全依賴于創(chuàng)始團隊、領(lǐng)導(dǎo)層。

我們還是以方太為例，雖然這樣一家萬人公司，在個別部門也存在明爭暗斗等情況。

但總體上來說，方太還是家電行業(yè)，許多人希望去的一家企業(yè)。

為什么？因為從創(chuàng)始人團隊就在積極踐行傳統(tǒng)的儒家文化。

那反之，如果中高管理者，開口閉口就是經(jīng)常否定、言語攻擊同事，那這個團隊的幸福感一定很差。

最后，我還是希望所有的創(chuàng)始人讀者，深刻的去思考這樣一個問題。

一家企業(yè)也許會走路的時候，是靠老板、靠一些猛將。

但是一家企業(yè)要想走得更穩(wěn)、更遠、更久，應(yīng)該靠的是良將，是靠優(yōu)秀的企業(yè)文化。

最重要的是，創(chuàng)始人必須得明白，一家偉大的企業(yè)，不是由一個人創(chuàng)造的，他是由一群志同道合的人創(chuàng)造的。

他不是一個老板的功勞，他是一群人的功勞。

成功的老板做事，而偉大的老板育人。

原文來自公眾號十里村（ID：shilipxl），原文鏈接：https://mp.weixin.qq.com/s/kuiCc53gK12W0g08Rftnfg

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